實踐于中國人力資源管理整整十年，中國的人力資源管理經歷的三個階段，從人事管理、人力資源管理、到今天人力資本管理，也就經歷了 將“人”從成本、轉變為資源，轉變為資本的過程，也見證了中國人工所產生的費用不斷上升的過程對中國管理界的沖擊，成本考慮的是投入，資源考慮的是收益，資本除了收益之外，還在考慮資本本身的價值，資本本身的屬性決定了其自身不斷增值的過程，在中國像華為、TCL、聯想等公司給予員工股票來實現人力資本化。 但是，無論是資本、資源、還是成本，都是等同于貨幣的靜態資源，忘記了人力這個特有的屬性的特點，拋棄所有的一切，我們首先該考慮的是“人”，所以我們對于公司員工管理的階段已經開始向第四個階段過渡，人力管理，包含人力事務管理、人力資源管理、人力資本管理，更包括人力價值管理，該階段的管理更加“人”本身需求出發，作為所有對人管理的基礎，也就是其管理的起點是“人”，并且終點也是“人”，從供應鏈的角度出發，端對端，開始的端是人，結束的端也是人。 國外的企業在這方面的探索已經遠遠超越我們國內的同行，聯邦快遞將其SFA作為其人力資源管理的精髓，經過三十年的實踐，已經形成一套成熟的做法，蓋洛普在全球推廣的Q12，已經經歷了眾多年的洗禮，逐漸成熟，HCL的定期的員工調研，并且提出“員工第一、顧客第二”的理念，不斷的改進；而在中國，一些高科技公司在這方面進行探索，更多的公司還在是否實施“員工滿意度”調查爭論 不休的時候，我們的國外的很多同行已經將人力資源管理從Human resource management 轉變為people management, 其基本理論原點就是基于無論人力是什么，首先其必須是人。 當我們轉變理念的時候，那么在我們進行人力決策的時候，首先考慮的我們的員工的需要，而不是成本、資源、資本，根本一點，從馬斯洛夫的五層級理論，或者其他管理學家，心理學家等等關于人的出發，將員工需要的調研和改進成為日常的管理基礎和方法，從而開發出管理工具來進行管理，國內組織能力泰斗“楊國安”的“鐵三角”理論，公司的發展=戰略*組織能力，組織能力等于員工治理，員工能力和員工思維模式，其基點從我看來也是基于員工的角度出發，來達到員工與企業的一致和和諧。 所以，第四階段的“人力管理”也將成為中國應對國外競爭最根本的東西，21世紀是人才的競爭，在國外已經領先我們三十年，教科書至少滯后于實踐10年，而輸入中國的教科書海外晚20年，迷戀于國外教科書的教學已經讓中國的人才管理整整落后的三十年，這也是我們和他們的競爭力所在，中國的企業未來需要在海外市場競爭，當人力成本不斷上升的時候，蠶食我們的僅有的利潤的時候，觀念的改變將是我們競爭必須經歷的磨難和學費。